Despido objetivo vs. disciplinario: diferencias y qué cobras

La empresa puede despedirte por causas que no dependen de ti (objetivo) o imputándote una conducta (disciplinario). La etiqueta cambia mucho lo que cobras.

Despido objetivo

Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en circunstancias como la ineptitud o la falta de adaptación. La empresa debe: comunicártelo por escrito explicando la causa, darte un preaviso de 15 días y poner a tu disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades).

Si la empresa no acredita la causa o falla en la forma (por ejemplo, no entrega la indemnización a la vez que la carta), el despido objetivo puede declararse improcedente, y entonces la indemnización sube a 33 días por año.

Despido disciplinario

Se basa en un incumplimiento grave y culpable por tu parte: faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución del rendimiento, etc. En este caso la empresa no paga indemnización por despido... si consigue probar la falta.

Y ahí está la clave: la carga de la prueba es de la empresa. En la práctica, muchos despidos disciplinarios no se sostienen ante el juez —porque la falta no es tan grave, no está bien acreditada o la sanción es desproporcionada— y acaban declarándose improcedentes, con derecho a la indemnización de 33 días por año.

Tabla rápida de diferencias

• Causa: objetivo = de la empresa/circunstancias; disciplinario = conducta del trabajador.

• Preaviso: objetivo = 15 días; disciplinario = no hay.

• Indemnización si es procedente: objetivo = 20 días/año; disciplinario = 0.

• Si se declara improcedente: ambos = 33 días/año (45 por el periodo anterior a 2012).

¿Por qué tantos despidos disciplinarios acaban siendo improcedentes?

Porque "portarse mal" no basta: la empresa tiene que demostrar hechos concretos, graves y culpables, y que la sanción de despido es proporcionada. Si la prueba es débil o los hechos son menores, el juez rebaja la calificación. Por eso, ante un despido disciplinario, casi nunca conviene rendirse sin que lo revise un abogado.

Tráeme tu carta de despido y te diré de qué tipo es realmente y si la causa se sostiene. La valoración inicial no cuesta nada.

Qué debe decir la carta de despido

La carta es la pieza que decide muchos pleitos. Tiene que expresar los hechos concretos que motivan la decisión y la fecha en que produce efectos. No basta con fórmulas genéricas del tipo «por causas organizativas» o «por bajo rendimiento»: si no se detalla qué ocurrió, cuándo y en qué consistió, la empresa se queda sin poder probarlo después, porque en el juicio no puede alegar motivos distintos de los que puso por escrito.

Por eso conviene guardar la carta original y no devolverla. Es el documento sobre el que se construye toda la defensa.

El preaviso de 15 días

En el despido objetivo la empresa debe preavisar con 15 días de antelación. Si no lo hace, no se anula el despido, pero está obligada a abonarte los salarios correspondientes a los días de preaviso que haya omitido. Durante ese periodo tienes derecho además a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo. En el despido disciplinario no existe preaviso: los efectos son inmediatos.

Readmisión o indemnización: quién elige

Cuando un despido se declara improcedente, la elección entre readmitirte o pagarte la indemnización corresponde a la empresa, no a ti, y debe ejercitarla en cinco días. La excepción importante son los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales, donde la opción la tiene la persona despedida.

Si la empresa opta por readmitirte, debe abonar además los salarios de tramitación, es decir, lo que habrías cobrado desde el despido hasta la readmisión efectiva. Si opta por indemnizarte, no hay salarios de tramitación y el contrato se entiende extinguido en la fecha del despido.

Cuándo el despido es nulo

La calificación de nulidad se reserva a los casos más graves: vulneración de derechos fundamentales, discriminación, o situaciones especialmente protegidas como el embarazo, la lactancia, los permisos de nacimiento y cuidado del menor, la reducción de jornada por cuidado de familiares o la solicitud de adaptación de jornada. También es nulo el despido que se produce como represalia tras haber reclamado a la empresa.

Sus efectos son distintos a los de la improcedencia: no hay opción posible, la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios dejados de percibir.

El error de firmar sin más

Cuando te entreguen la carta y el finiquito puedes firmar añadiendo a mano «no conforme». Así acreditas que has recibido los documentos, que es lo único que la empresa necesita, pero no aceptas ni el despido ni las cantidades. Firmar sin esa mención un finiquito con cláusula de saldo y finiquito complica bastante la reclamación posterior, aunque no siempre la impide.

No pierdas de vista el plazo

Sea cual sea el tipo de despido, dispones de 20 días hábiles para impugnarlo, y es un plazo de caducidad que no admite prórroga. Antes de discutir cifras, lo primero es asegurar ese plazo presentando la papeleta de conciliación.

Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. Cada situación debe analizarse de forma individual. Si te encuentras en esta situación, consúltame: cada día cuenta. — Cristian Roig, abogado col. 2.918 ICAT · +34 623 780 680